Более оригинальные примеры мотивации показала другая маркетинговая компания — если работник столкнулся с проблемами в личной жизни, он может получить отгул на полдня во время распродаж, чтобы развеяться, или иногда просто отгул на целый день. Мы же поговорим о российской практике и примерах мотивации работников, которые хорошо зарекомендовали себя в России. Оценка номинантов производится руководителями компаний в составе холдинга, также начальниками подразделений. Награждаются победители ценными подарками в том числе наручные часы либо другие и финансовыми премиями. Также распространено поощрение и другого вида — оплачиваемый компанией отпуск. Опыт подтверждает — это положительно влияет на работу сотрудников, повышая их показатели вдвое. Им предоставляется серьезная скидка при покупке косметики — затем уже могут продавать её знакомым для своего заработка. За счет приглашения новых людей в компанию консультанты создают собственный бизнес, который позволяет рассчитывать на стабильный доход. Однако при подобной бизнес-модели необходима эффективная система мотивации. И такие примеры мотивации сотрудников у нас есть.

Управление отделом персонала › Клуб"Бизнес-кейсы"

Задействовать интеллектуальные ресурсы и практический опыт участников группы для решения типичной бизнес-задачи в режиме мозгового штурма. Отработать навыки мотивирования персонала. Руководство компании, занимающейся розничной продажей компьютерной и бытовой техники, решило внедрить стандарты обслуживания клиентов. Продавцы не подходят к клиенту в торговом зале.

Руководитель забывает согласовывать даты, отдел кадров не успевает когда запуск процесса инициирует отдел кадров, отправляя персоналу про релизы, публикует мнения и расписывает бизнес-кейсы.

Полина Константинова Эффективное взаимодействие между подразделениями важно не меньше, чем командная работа в коллективе. Без него компания не может работать как единый механизм, а сотрудники чувствуют себя в информационном вакууме. Это снижает эффективность и мотивацию персонала, а также затрудняет реализацию любых проектов. Хотите наладить взаимодействие отделов, но не знаете, с чего начать? Наталья Колосова, директор департамента по работе с персоналом Евразия, делится практическими советами, проверенными на опыте компании.

Выявите потребность Для начала важно понять, в каких случаях командная работа подразделений необходима, а в каких — не так нужна и не влияет на бизнес-результаты. Важнее всего наладить взаимоотношения между подразделениями, совместная работа которых приносит максимальную отдачу в масштабах компании.

Из наиболее развитых производственных процессов в компании можно выделить: Все они описаны и реализованы в -системах, и сотрудники основной производственный персонал обучены по ним работать. Так же есть владельцы и менеджеры процессов, являющиеся экспертами в своих областях. То есть основной производственный персонал хорошо представляет, что такое процессный подход к управлению услугами и как они должны быть организованы.

Структура компании Кроме подразделений, занимающихся основной производственной деятельностью, в есть ряд поддерживающих подразделений:

Попробуйте решить кейс: «Компания занимается продажей строительных материалов 4 года. Эту задачу решали гости бизнес-завтрака в Кемерово. Антонина Письменник, руководитель отдела персонала.

Мошенничество персонала в тендерах. К экспертам НИЦКБ обратилась крупная компания, которая занимается производством и реализацией собственной продукции и имеет сеть офисов в различных регионах России. В одном из городов департаментом внутреннего аудита компании было выявлено большое количество нарушений в проведении закупок и тендерной документации, а именно нарушения правил подачи заявок и согласования, участие в торгах сомнительных контрагентов, а также завышенная стоимость расходов на замену запчастей для производственного оборудования.

Кроме того, после ремонта сроки работы оборудования и запчастей были настолько малы, что возникали дополнительные вопросы по этому направлению: Техника быстро ломается из-за непрофессионального или халатного использования сотрудниками компании? Техника быстро ломается из-за некачественных комплектующих и запчастей, установленных на замену? Почему именно этот контрагент предоставляет запчасти?

Экспертам НИЦКБ совместно с сотрудниками внутреннего аудита и службы безопасности необходимо было проверить, присутствуют ли мошенническая схема внутри организации, есть ли факты превышения полномочий при заведении новых контрагентов, присутствует ли халатность в работе. И если да, то в чем все эти факты заключаются, и кто вовлечен. По итогам проведенной серии проверочных мероприятий с детальным изучением и поиском как фактической, так и косвенной дополнительной информации было отмечено несколько человек потенциально причастных к схеме.

Исходя из анализа личностей а по каждой были разработаны детальные рекомендации по взаимодействию всех возможных участников, один из них, заместитель руководителя отдела закупок, был отмечен как наиболее перспективный кандидат для первой серии интервью. Его легче всего было вывести на беседу для получения подробностей коммуникации внутри коллектива, этапов работы, ошибок, возможных нарушений регламентов, а после уже задать серию проверочных вопросов.

Эксперт-профайлер НИЦКБ совместно с руководителем внутреннего аудита компании выехали в город и провели с ним интервью. В начале беседы было сказано о том, что мероприятие проходит в рамках плановой проверки, и их совместная задача состоит в выработке рекомендаций, которые подкорректируют и сделают более эффективной работу отдела закупок и смежных отделов, которые с ним связаны.

Проверка на практике: как разработать бизнес-кейс для кандидата?

Сколько за свою карьеру я провела собеседований: Поверьте, это не имеет никакого значения, когда переходишь на темную сторону и сам начинаешь искать работу. Наверное, поиск работы для - — это материализовавшееся чистилище, сотканное из жалоб обиженных кандидатов. Вот и вернулось бумерангом! Каждая встреча могла бы дать обеим сторонам полезный опыт, деловое знакомство да и просто новую информацию, однако на практике всё происходит совсем иначе.

Бизнес кейс . Отдел управления персоналом регулирует заработную плату и отвечает за Отдел маркетинга вашей компании отвечает за рекламу.

Топ бизнес-кейсов увеличения продаж для НЕпродуктовой розницы 26 февраля Топ бизнес-кейсов увеличения продаж для НЕпродуктовой розницы владельцев и топ-менеджеров НЕпродуктовых розничных сетей и магазинов 15 марта г. Партнер контрактного производства — Портал об СТМ . Сегменты розницы — Участники встречи: Лучшие решения года: Итоговая статья Доклады представителей розничного бизнеса, а также лучших независимых Экспертов рынка покроют важнейшие темы развития магазинов и увеличения продаж: Как вдохнуть новую жизнь в существующий розничный бизнес?

Опыт украинских и зарубежных компаний - Развитие сети. Ключевые факторы и показатели работы сети — как ими нужно управлять. Принципы принятия стратегических решений в развитии сети.

Нужна ли компании -аналитика? Подборка свежих кейсов, которые убедят вас ее использовать&

Регулярная оценка существующих ресурсов, в первую очередь человеческого фактора, принципиально необходима для успешного развития компании. На мероприятии, которое пройдет 1-го ноября в МИМ-Киев, инструменты и технологии презентуют их непосредственные авторы и мастера. Реклама Оценка в принципе проводится не ради самой оценки, а с определенной целью.

Как"Бизнес Технологии" внедрили CRM в рекрутинговую компанию. Компания по подбору персонала, существующая на рынке 3 года. Компания Меня зовут Виталий. Если Вас интересует автоматизация отдела кадров.

Компания по подбору персонала, существующая на рынке 3 года. Компания располагает 16 рекрутерами, 4 из которых работают удаленно, большой базой соискателей и постоянных клиентов. Большой поток кандидатов которых необходимо обрабатывать, и связанных с этим много записей и документов на бумаге, это могут быть резюме, тесты и многое другое. Когда рекрутер находит нужного кандидата в базе, он печатает его резюме, делает вручную пометки на этом листике, и соответственно договаривается с ним о встрече.

Все это вручную помечается на самом резюме. Рекрутер может оперировать только той информацией, которая у него есть в папке первой необходимости. Если нужно что-то найти с архивов то рекрутер в основном уже этого не делает, ведь это довольно затруднительно. Практически не возможно сделать какую-то аналитику. Работа рекрутера по сути не видна.

Анализ эффективности бизнес-кейса как метода оценки персонала

, аналитика , тренды Аналитика больших данных в сфере управления персоналом обещает руководителям компании и директорам новое светлое будущее. У специалистов по подбору персонала часто бывают свои четкие представления о том, кого можно считать хорошим кандидатом. Один старший финансовый менеджер из крупной индийской компании всегда выбирает кандидатов, которые провалили квалификационный экзамен на получение статуса бухгалтера-аудитора три или четыре раза, прежде чем его сдать.

Он считает, что такие кандидаты выносливее и настойчивее тех, кто сдал экзамен с первого раза. ?

"Отдел маркетинга первым был выбран неслучайно, Во время последнего этапа отбора (презентации бизнес-кейса) мы смотрели на.

Этих специалистов было решено вырастить из кадрового резерва. Для этого был запущен новый проект по управлению талантами. Что из этого получается, рассказывает Наталья Романчик, заместитель директора по управлению персоналом Наталья Романчик. Фото из личного архива — В кризис падает выручка, растут расходы, связанные с покупкой оборудования и услуг в валюте.

В нашей компании было принято управленческое решение о сокращении не простых специалистов, а дорогостоящих сотрудников, которыми были на тот момент руководители подразделений. Но, как известно, без опытных -менеджеров невозможно эффективно управлять ростом бизнеса. Ведь он неизбежно следует за каждым кризисом. Поэтому мы разработали свою стратегию восполнения ценного кадрового ресурса. Он решал одновременно две задачи: Давал сотрудникам возможность карьерного роста и развития внутри компании Позволял выявлять активных и способных специалистов, которые в будущем могли стать управленцами среднего звена Для обучения линейных руководителей привлекались бизнес-тренеры.

Обучение групп ведущих специалистов проводили непосредственно топ-менеджеры нашей компании. Так удалось добиться не только практического, но и профильного уклона в преподавании. Руководители наблюдали за успехами сотрудников, объективно оценивали пользу от программы обучения. Мотивация сотрудников — бесплатное обучение, возможности карьерного роста.

Кейсы для оценки руководителей

После того как мы столкнулись с некоторыми сложностями при закрытии вакансий и поняли, что за счет внутренних кадров это можно сделать не всегда, мы решили открыть собственную программу стажировок", — рассказывает Мухаббат Янас, директор по персоналу . Так, в году пивоваренная компания запустила первый пилотный проект в рамках программы — стажировки в отделе маркетинга.

В этом году компания открывает более масштабный набор в операционный департамент . Вице-президент по маркетингу Ярослав Коваль сам обратился к нам с просьбой создать такую программу, ведь его департаменту нужна была"скамейка запасных". Разместив информацию о наборе стажеров на сайте компании и на профильных порталах по трудоустройству, за короткое время получила резюме от более чем кандидатов, 40 из которых были приглашены на собеседование.

Главная» Все материалы» Победители конкурса на лучший кейс по в пару часов мне позвонили из отдела персонала и сказали, что должность моя.

В интервью рассказываем, зачем нужен -брендинг, как его строить и развивать. Зачем нужен бренд работодателя На рынке труда идет борьба за таланты, ее чаще выигрывают компании или с большим именем, или с узнаваемым брендом. Современный кандидат не ищет просто хорошую вакансию или высокую зарплату — он ищет культуру, коллектив и подход к работе.

Чтобы привлечь лучшие человеческие ресурсы, нужно создавать бренд работодателя. Точно также и в компаниях. Все хотят там работать, часто не понимая, какая нагрузка и задачи их там ожидают. В этом и есть основная польза бренда работодателя. После очередного витка развития компании, открылось много вакансий. И мы столкнулись с тем, что люди о нас не знали. Чтобы привлечь кандидатов, мы потратили 3—4 месяца.

После этого мы начали сознательно инвестировать время и ресурсы в узнаваемость бренда, независимо от наличия вакансий:

Бизнес-кейс №5: «Как остаться на плаву?»

Рабочие создают продукцию, менеджеры привлекают клиентов, сервисные специалисты помогают клиентам в решении их проблем. И все вложения в рекламу и мозговые штурмы руководителей по маркетинговым стратегиям оказываются бессмысленными, если рабочий выпускает плохую продукцию, а сервисный специалист ковыряет в носу вместо исполнения прямых обязанностей.

Чтобы возложенные на компанию задачи выполнялись, сотрудники должны быть мотивированы. С этим посылом можно согласиться — если сотрудник не разделяет ценности компании, любого рода мотивации рано или поздно становится ему мало. К материальным способам можно отнести традиционные премии за перевыполнение плана по дневным выручкам и переработки в сезон — для сотрудников зала; за разработку рецептов, которые затем вводятся в меню, — поварам.

Кейсы и нетворкинг для HR» Мы приглашаем руководителей и экспертов отделов персонала всех категорий Презентация кейсов от бизнеса.

Мы обратились в несколько ведущих компаний из разных сфер бизнеса и попросили поделиться с нашими читателями практическими кейсами из области нематериальной мотивации. Крупнейшая региональная сеть среди 1С: Предоставление любому сотруднику, не зависимо от того, молодой специалист он или уже профессионал, возможности быстрого личностного, профессионального и карьерного роста.

Приобретение профессиональных знаний и их постоянное совершенствование — вот путь, по которому идёт каждый сотрудник, начиная с первых шагов в компании. И для нас очень важно создать внутри компании определённую среду и условия, дающие возможности роста. Для этого по основным должностям нами разработаны прозрачные карты роста, иллюстрирующие, куда можно расти и как. Они доступны для ознакомления всем сотрудникам. В основе роста лежит сложность задач, которые сотрудник решает, а не только стаж его работы, возраст, пол или регион.

Расти у нас может любой, претендуя на более высокую должность и продвигаясь по служебной лестнице. Основное условие - сотрудник хочет это делать и уже показал какие-то результаты. Вчерашний стажер, приложив усилия, может в течение трех лет стать руководителем, например, одного из офисов. При возникновении вакансии в другом отделе или подразделении компании можно перейти и туда, сменив специализацию. Абсолютно у каждого сотрудника после прихода его в компанию есть обязательный индивидуальный план развития.

Компания сама вкладывает деньги в обучение сотрудников.

против брака. Решение кейса

19, Ситуация: На крупном текстильном заводе дела шли вполне успешно. Завод был построен в е и реализовывал свою продукцию при советской власти, при перестройке и при активном развитии демократии.

Мы обратились в несколько ведущих компаний из разных сфер бизнеса и попросили Фархутдинова Вера, руководитель отдела персонала, компания .

Но структура достаточно плоская, поэтому возможностей карьерного роста сейчас практически нет. В то же время в соответствии с бизнес планом предполагается существенный рост подразделения в течение полутора — двух лет с рассматриваемого нами момента. Таким образом, перед нами одновременно встают две задачи — удержать людей в течение этого периода времени и оценить и развить их лидерский потенциал.

Именно для реализации этих задач в подразделении запускается несколько проектов, в рамках которых наиболее амбициозные и успешные сотрудники получают роль руководителя проекта. Структура одновременно является линейной и матричной, и все это дает возможность к моменту расширения и появления возможностей карьерного роста иметь четко сформированный резерв на руководящие должности.

Ошибка в позиционировании полномочий руководителя проекта Рабочий проект может стать и провальным, привести к демотивации руководителя проекта и полном отсутствии результатов с точки зрения оценки потенциала и лидерских компетенций. Такую историю мне рассказала одна из участник тренинга: В рамках проекта в ее подчинении, по идее, было несколько сотрудников из ее отдела продажи и два человека из маркетинга и один из финансов.

Но при планировании проекта и определении структуры работы ей не были даны серьезные полномочия по матричному управлению людьми из других отделов.

Кейс-вопрос"4 сотрудника в подчинении" - Карина Олейник